Enquisa HostaleríaDigna

Valoración das consecuencias para os traballadores da fin da ultraactividade dos convenios colectivos

A reforma laboral de 2012 introduce no Art. 86.3 do Estatuto dos Traballadores unha modificación substancial do réxime xurídico da prórroga ou ultraactividade do convenio colectivo até entón vixente.

A nova redacción estabelece que desde a denuncia(1) dun convenio colectivo estatutario, este só manterá a súa vixencia como máximo un ano, salvo que o propio convenio teña unha cláusula específica que estabeleza o contrario, ademais da introdución dunha arbitraxe obrigatoria(2) para a solución de discrepancias unha vez esgotado o proceso negociador.

O preacordo para a comisión de seguimento do II Acordo para o emprego e a negociación colectiva (AENC) sobre ultraactividade dos convenios colectivos, asinado o pasado 21 de maio pola CEOE, CEPYME, CCOO e UXT, sinalaba a posibilidade de alcanzar acordos específicos sobre a prórroga, mesmo durante a fase de negociación do novo convenio. Isto ocorrería cando unha das partes, sindicatos ou empresa, decida que a negociación está esgotada acudindo á arbitraxe, cuxo laudo terá a mesma eficacia xurídica que un convenio colectivo. Dito isto podémonos atopar convenios que se prorrogaron máis alá do 7 de Xullo pero que finalmente se someterán a arbitraxe.

O feito de que finalice un convenio colectivo, pode producir efectos diferenciados. O primeiro sería que automaticamente fose substituído por un de ámbito superior, normalmente pasaría ao de ámbito estatal.

O segundo e máis prexudicial sen ningunha dúbida sería que ante a perda das cláusulas normativas, a empresa pretendese rebaixar as condicións de traballo, salario incluído, ao regulado no Estatuto dos Traballadores. Esta realidade existente xa en moitas empresas non deixa de ser irregular, posto que as condicións de traballo pactadas en convenios anteriores pasaron a ser parte do contrato de traballo, é dicir, produciuse un proceso de contractualización das condicións, tanto económicas como das condicións reguladas no Convenio Colectivo, aínda que este perdese a vixencia. Isto explícase de forma sinxela; posto que un convenio colectivo unicamente pode ser substituído por outro convenio, ben no mesmo ámbito, ben en ámbito superior. Habería que facer caso omiso ao publicado na prensa e en certos círculos que pretenden dar por certo, a posibilidade de rebaixar as condicións ao Estatuto dos Traballadores. A posibilidade de que ocorran cambios debería pasar entón pola modificación substancial das condicións de traballo a través do Art. 41 do Estatuto dos Traballadores.

Outra situación sería as contratacións realizadas unha vez decaído o convenio colectivo, é aí onde a empresa legalmente podería degradar as condicións de traballo até o Estatuto dos Traballadores. Isto non deixa de ser unha práctica habitual en convenios colectivos que discriminan dobremente ás e aos contratados eventuais, condicións de temporalidade xa duras de seu, con condicións aínda peores de traballo, máis horas, irregularidade da xornada, menor salario e prestacións sociais. A única forma de protexer aos e ás traballadoras eventuais ou de nova contratación será a firma dun novo convenio de empresa ou centro de traballo.

Sen ningunha dúbida estamos ante un cambio das condicións de traballo que van esixir maior conflitividade no interior das empresas, e menor no conxunto dos sectores ao decaer na práctica os convenios provinciais.

É un momento propicio para facer ver un modelo sindical serio, coherente, e reivindicativo, capaz de dar solucións e alternativas aos problemas concretos nas empresas, como é o da CNT, e isto pasa pola loita cotiá.

CNT a túa ferramenta de loita. Organizate.

Secretariado Permanente Comité Confederal de CNT Secretaria de Xurídica

1 É dicir, que se conforme unha mesa de negociación para a firma dun novo convenio que substitúa ao anterior.

2 Probabelmente esta obrigación da arbitraxe sexa declarada inconstitucional, pois rompe a autonomía colectiva, ademais de vulnerar o principio de liberdade sindical.